Die Herausforderung
Was macht echte Führung aus? Echte Führungsstärke zeigt sich nicht darin, wie unverzichtbar Sie sind, sondern darin, wie verzichtbar Sie sich machen können. Transformative Führung bedeutet, Mitarbeitende so zu fördern, dass sie einen karrieretechnisch überholen können.
Der verborgene Aspekt transformativer Führung
In den meisten Fachbüchern wird vor allem die Inspiration und Vorbildfunktion thematisiert. Was jedoch selten explizit angesprochen wird: Transformative Führung bedeutet auch, bewusst Nachfolger:innen zu entwickeln, die eines Tages über die eigene Position hinauswachsen. Der emotionale und psychologische Aspekt des „Überholt-Werdens“ bleibt meist unausgesprochen.
Eine Studie von Kienbaum \& StepStone (2018) zeigt, dass nur etwa 21% transformative Führung praktizieren, während sich 94% der Fachkräfte diese Art der Führung wünschen. Ein Grund dafür ist, dass dieser Führungsstil eine emotionale Reife erfordert, die selten entwickelt oder gelehrt wird.
Die Persönlichkeit dahinter
Welche Eigenschaften braucht es für diese Art von Führung ?
Demut und Selbstvertrauen: Eine transformative Führungskraft benötigt die seltene Kombination aus Selbstvertrauen und Demut. Der persönliche Erfolg wird nicht über die eigene Position definiert, sondern über das Wachstum der Mitarbeitenden.
Ego-Überwindung: Transformative Leaders besitzen die Fähigkeit, das eigene Ego zurückzustellen. Der Erfolg der anderen wird zum eigenen Erfolg.
Langfristige Perspektive: Ihr wertvollstes Vermächtnis ist nicht die eigene Karriere, sondern die Menschen, die Sie beeinflusst und entwickelt haben.
Organisatorische Handlungsfelder
Succession Planning als Kernaufgabe
Blocken Sie jeden Freitag 30 Minuten für die Reflexion über Ihre Mitarbeitenden. Erstellen Sie für jeden Mitarbeitenden einen individuellen Entwicklungsplan mit konkreten Maßnahmen und Meilensteinen. Geben Sie monatlich mindestens eine Aufgabe ab, die Sie eigentlich gerne selbst machen würden – das entlastet Ihren Kalender und gibt Mitarbeitenden die Chance zu wachsen.
Feedback-Kultur revolutionieren
Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitenden bewerten. In Team-Meetings dürfen nur Mitarbeitende ihre Erfolge präsentieren, Sie moderieren lediglich. Führen Sie regelmäßige 15-Minuten-Gespräche zur persönlichen Entwicklung ein.
Lernkultur systematisch fördern
Definieren Sie ein fixes jährliches Entwicklungsbudget pro Mitarbeitenden. Etablieren Sie monatliche „Expertise-Sharing“-Runden, wo Mitarbeitende sich gegenseitig coachen. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden den Zugang zu Ihrem Netzwerk.
Psychologische Arbeit an sich selbst
Ego-Management als tägliche Praxis
Führen Sie ein Ego-Tagebuch: Dokumentieren Sie täglich drei Situationen, in denen Ihr Ego reagiert hat. Entwickeln Sie neue Erfolgsdefinitionen: „Mein Erfolg = Erfolg meiner Mitarbeitenden“. Visualisieren Sie täglich 10 Minuten, wie Sie stolz auf den Erfolg Ihrer Mitarbeitenden sind.
Emotionale Intelligenz gezielt ausbauen
Fragen Sie sich vor jedem Mitarbeitergespräch: „Was fühle ich gerade und warum?“. Identifizieren Sie Ihre emotionalen Auslöser – wann fühlen Sie sich bedroht oder übergangen ? Versetzen Sie sich vor Entscheidungen bewusst in die Lage Ihrer Mitarbeitenden.
Mindset-Transformation
Fragen Sie sich wöchentlich: „Wofür möchte ich in 20 Jahren in Erinnerung bleiben?“. Visualisieren Sie bewusst, wie gut Ihr Team ohne Sie funktioniert – und freuen Sie sich darüber. Erzählen Sie anderen bewusst nur von den Erfolgen Ihrer Mitarbeitenden, nicht von Ihren eigenen.
Konkrete Umsetzung
4-Wochen-Transformationsplan
Woche 1 – Assessment: Führen Sie mit jedem Teammitglied ein „Potenzial-Gespräch“: „Wo siehst du dich in 2 Jahren?“. Identifizieren Sie Ihre drei größten Ego-Trigger. Definieren Sie eine Person, die Sie innerhalb von 6 Monaten „überholen“ soll.
Woche 2 – Struktur schaffen: Etablieren Sie wöchentliche Entwicklungsgespräche. Geben Sie eine prestigeträchtige Aufgabe ab. Starten Sie das Ego-Tagebuch.
Woche 3 – Feedback-Revolution: Bitten Sie um anonymes Feedback: „Was hält mich davon ab, euch optimal zu fördern?“. Führen Sie die erste Reverse-Feedback-Session durch. Nehmen Sie bewusst an einem Meeting teil, ohne zu sprechen.
Woche 4 – Nachhaltigkeit: Evaluieren Sie Ihre Fortschritte mit einer/m Vertrauten. Planen Sie die ersten externen Entwicklungsmöglichkeiten für Ihr Team. Definieren Sie Ihre neuen wöchentlichen Führungsrituale.
Der Realitätstest
Identifizieren Sie heute Ihren besten Mitarbeitenden und fragen Sie sich: „Was kann ich in den nächsten 6 Monaten konkret tun, damit diese Person eine Position über mir erhält?“. Entwickeln Sie einen detaillierten Plan – und setzen Sie ihn um. Achten Sie dabei auf Ihre Gefühle, denn bereits bei der Auswahl werden Sie vermutlich die unterschiedlichsten Emotionen bei sich feststellen.
Warum diese Transformation funktioniert
Wenn Sie konsequent diesen Ansatz verfolgen, werden Sie ein Magnet für Talente, die etwas bewegen wollen. Sie werden zu einer geschätzten und gefragten Führungskraft, die nicht nur dem Einzelnen dient, sondern damit auch zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Bleiben Sie dran und wachsen Sie selbst dabei mit – menschlich und beruflich!